D’abord, le temps à y accorder : recruter un profil rare ou atypique peut parfois prendre 1,5 an. Et plus on est pressé, et plus on fait d’erreurs… il convient de déterminer chaque temps : sourcing, évaluation, préavis.
Puis, identifier, à côté du RH, le manager recruteur, et se mettre d’accord sur le cahier des charges : que cherche-t-on ? Pourquoi, pour combien de temps, quels seront les challenges, le plan de développement, (les attentes ne sont pas les mêmes à 25 ans ou 60 ans), ses interlocuteurs privilégiés, son package, ses premiers objectifs ?
Sur le process de recrutement : qui évaluera les candidats ? et comment ? il existe de multiples moyens : business case, mises en situation concrètes, entretiens individuels ou collectifs, immersion en demi-journées, projections sur des situations complexes… le plus important est de partir des compétences, connaissances, qualités inscrites sur le cahier des charges, et de vérifier que le candidat coche les cases « must have » et, cerise sur le gâteau, les « nice to have ». Le mouton à 5 pattes n’existant pas, il faudra peut-être faire des concessions…
D’expérience, les tips que je peux partager seraient les suivants :
- On ne recrute pas pour soi mais pour des clients, une équipe et une entreprise ;
- La culture et le contexte sont clés : il faut les partager, en toute transparence, avec les candidats. Pour éviter le « je suis parti(e) car la réalité ne correspondait pas aux promesses » ou encore « le manager pour qui je suis venu(e) est parti » ;
- Poser des jalons, planifier du temps dans les agendas : le recrutement est un projet, avec un début, des étapes, une fin ;
- S’outiller : la mise en commun du cahier des charges, des notes d’entretien, des débriefs sont clés pour la communication entre toutes les parties prenantes.
Et une fois votre pépite en poste : c’est le temps de l’intégration !
Olivia Mikol,
International HR & communication lead
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